제3조【기존 노동조건과 노동조합활동 권리저하의 금지】 회사는 협약의 체결, 갱신 과 협약에 누락됨을 이유로 혹은 본 협약이 노동관계법보다 상회함의 이유 등 기타 여하의 명목으로도 노동조합이 기존에 확보하였거나 관행으로 실시해온 기존의 노동조건 및 노동조합활동 권리를 저하시킬 수 없다.

 

<해설> 

- 단체협약이나 근로계약, 취업규칙, 법령 등의 근거를 통해 획득한 권리 이외에도 관행적으로 시행되어 온 노동조합 활동이나 노동조건 등이 있을 경우 이에 대한 권리를 보장받기 위한 규정임. 

- 경기여건 악화 등을 이유로 사용자가 일방적으로 지시하거나 또는 개별 동의를 통해, 그간 노동관행으로 지급되어 오던 상여금 등 노동조건을 중단하거나 삭감하는 것은 허용되지 않으며 노동관행이라도 변경하기 위해서는 취업규칙 불이익 변경과 동일한 절차를 거쳐야함. 노동관행이 성립되기 위해서는 동종 행위가 장기간 계속 반복되고, 당해 기업 내에서 보편성과 집단성을 가져야 하며, 노사 모두 그 관행을 명시적 으로 배척하지 않을 때 성립됨. 

- 민법 제106조(사실인 관습)에 따르면, 선량한 풍속 기타 사회질서에 관계없는 규정 즉 임의규정은 법률행위 해석의 한 표준이 되지만, 임의규정과 다른 관습이 있는 때에는 관습이 우선하여 해석의 표준이 됨. 강행규정·임의규정의 어느 것도 없는 사항에 관하여 관습이 있는 경우 관습이 해석의 표준이 됨.

 

<법원판례> 

- 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다.(대법원 2002.4.23. 선고 2000다50701 판결) 

- 근로조건 등과 관련하여 일정한 취급 내지 처리가 노사간에 아무런 이의 없이 오랫 동안 반복적으로 행하여짐으로써 그 노사 간에 그러한 취급 내지 처리가 당연한 것으로 받아들여져 하나의 묵시적 규범으로 인식되어 정착되기에 이르렀다면 그러한 취급 내지 처리는 이른바 노동관행으로서 근로기준법과 단체협약 등에 반하지 아니하고 그러한 취급 내지 처리가 오히려 근로자에게 유리한 근로계약의 내용이 되어 개별근로 관계를 규율하는 효력이 있다 할 것이어서, 취업규칙의 변경에 준하여 근로자의 과반 수로 조직된 노동조합의 동의를 얻었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 사용자가 일방적으로 그러한 노동관행에 반하여 근로자에게 불리한 조치를 취할 수는 없다 할 것이 다. 임금을 소급인상하는 단체협약 체결 전 퇴직자에 대해서도 임금을 추가지급하는 이른바 노동관행이 성립되어 있는 경우 그 관행을 중단하려면 근로자 과반수로 조직 된 노동조합의 동의를 얻는 등의 절차를 거쳐야 할 것인데, 그러한 절차를 거치지 않 았다면 퇴직자들에게도 임금인상분 차액과 퇴직금 인상분 차액을 지급해야 한다.(서울 고등법원 2000.8.10. 선고 2000나8009 판결) 

- ○○노련의 대의원대회 및 중앙위원회는 단체협약 제15조 제1항 제4호에 규정된 상급단체의 화합행사 또는 교육행사에 해당되거나, 그렇지 않다 하더라도 원고(B교통 공단)와 ○○노련 사이에서의 위 각 회의의 참석을 근무시간 중의 조합활동으로 보고 이를 허용하여 온 관행이 성립되어 있었다고 볼 수 있다. 그렇다면 회사가 참가인에게 인원 또는 시간 조정의 통보 없이 행사예정일 하루 전날 대상자 전원의 근무시간 중 참석을 불허한 것은, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입 하는 부당노동행위에 해당한다.(대법원 2003.8.2. 선고 2001두5767 판결) 

- 전적은 근로자가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 것으로서, 종래에 종사하던 기업과의 근로계약을 합의 해지하고 이적하게 될 기업과 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위 를 양도하는 것이므로, 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 회사로 전적시 키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것이다.(대법원 1996.4.26 선고 95 누1972 판결)

 

<관련법조문>

근로기준법 

제94조【규칙의 작성, 변경 절차】 ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동 의를 받아야 한다. 

민법 

제106조【사실인 관습】 법령 중의 선량한 풍속 기타 사회질서에 관계없는 규정과 다른 관습이 있는 경우에 당사자의 의사가 명확하지 아니한 때에는 그 관습에 의한다.